FU følger myndighedernes anbefalinger og anvisninger, når vi mødes fysisk. Få overblik

Fra MUS til SUS

Af Chefkonsulent Pernille Bech Hansen

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) er en tilbagevendende begivenhed for langt de fleste organisationer, ledere og medarbejdere, og mange bruger ofte meget tid og dermed ressourcer på samtalerne. Det er erfaringen, at alt for mange MUS-samtaler ikke skaber tilstrækkelig effekt og værdi.

Du har sikkert som leder gennemført en række MUS-samtaler. For hvis skyld gennemfører du samtalerne? For medarbejdernes, organisationens, din, HRs skyld – eller måske flere? Hvad er intentionen med samtalerne? Skaber samtalerne en værdi, der står mål med de ressourcer, der bruges på dem eller oplever du, at de er spild af tid? Er du dygtig til at få skabt en god dialog med dine medarbejdere?

SUS er det nye MUS

Der har tidligere været en tendens til, at medarbejderudviklingssamtaler generelt og i sektoren gennemføres (primært) for medarbejdernes skyld, hvor samtalen tager udgangspunkt i, hvad organisationen kan gøre for medarbejderen.

Flere og flere tænker nu MUS som et vigtigt strategisk ledelsesredskab, hvor samtalen i stedet tager udgangspunkt i, hvad der skal være medarbejderens bidrag til at nå de strategiske mål for organisationen og afdelingen – og herunder hvad der er behov for, at medarbejderen udvikler af faglige, personlige eller sociale kompetencer for at  lykkes. Lederen skal i den forbindelse gerne tænke medarbejderens ønsker sammen med organisationens behov, i det omfang, det er muligt. Vi kalder det SUS, som står for strategisk udviklingssamtale. Lederens opgave bliver at udvikle organisationen ved at udvikle medarbejderne, og det giver en anden form for samtale.

SUS kan føre afdelingens mål i hus

SUS understøtter organisationens strategiske fokus og mål og bliver dermed et meget centralt ledelsesredskab til at implementere strategien. Vi går alle på arbejde for at skabe værdi til den organisation, vi er en del af, og vi skal udvikle kompetencer, så de understøtter visionen for fremtiden. Det er i det lys, at SUS holdes.

Når organisationer bruger SUS som et strategisk ledelsesredskab, bør samtalen ikke kunne opleves som spild af tid. Alle ledere bør se samtalerne som vigtige, for at kunne lykkes med at nå afdelingens mål. For medarbejderne bidrager samtalen til at få skabt  klarhed i forhold til retningen samt tydelige forventninger og succeskriterier. På den måde bliver det nemmere for medarbejderen at identificere sig med sit eget bidrag til forretningen og udviklingen.

Samtalen kan eksempelvis gøres strategisk ved, at den enkelte medarbejder og leder har en god dialog om medarbejderens resultater og efterlevelse af værdier (holdninger og adfærd). Det kan både ske bagud ved at evaluere det forgangne år og fremadrettet ved at fokusere på den kommende periode.

FU har udviklet et SUS-koncept, hvor denne model bruges til at tage en dialog om resultatopnåelse og efterlevelse af værdier.

Alt dette stiller krav om, at ledere og medarbejdere forbereder sig grundigt, gennemfører samtalen og får fulgt op på den.

Læs i artiklen Dialogbaseret ledelsesstil giver bedre performance mere om ledelsesdialoger og få tips og tricks til at gennemføre MUS/SUS- samtaler og andre vigtige samtaler. Det er vigtigt at skelne og skabe sammenhæng mellem forskellige typer af samtaler, for eksempel MUS/SUS, statussamtaler, opfølgningssamtaler, sparring- og coahcingsamtaler, trivselssamtaler og konfronterende samtaler.

 

Læs mere om FUs MUS/SUS-koncept

 

Pernille Bech Hansen
Chefkonsulent
+45 8993 3352
+45 2262 0452
Kontakt Pernille hvis du vil høre mere om medarbejderudviklingssamtaler