Måling af medarbejdernes adfærd – har det nogen effekt?
Mange siger, at adfærd ikke er målbart, fordi det er for individuelt og ’blødt’. FU påstår, at adfærdsmålinger netop hjælper til at skabe retning og fokus for den enkelte medarbejder.
Selvom der er en udbredt skepsis, har FU gode erfaringer med adfærdsmåling. Der er mange muligheder, når adfærd bliver gjort mere konkret gennem en decideret rapportering. Det pejler medarbejderen ind på, hvad han eller hun gør godt, og hvad der kan gøres bedre. Hvordan ændrer man dårlige vaner, hvis man ikke er klar over, at de er der?
Gå til konsulentydelser, hvis du overvejer at bestille en adfærdsmåling
I en adfærdsmåling besvarer medarbejderen igennem en aftalt periode selvevalueringer om egen adfærd. Målingerne kan gennemføres på forskellige niveauer i organisationen, så alle fra rådgivere til salgsledere bliver klogere på sig selv og mønstre i deres hverdag.
En adfærdsmåling giver først og fremmest medarbejderen et overblik over egne handlingsmønstre i dagligdagen og viser, hvor og hvordan han/hun på individuelt niveau kan sætte ind og blive endnu dygtigere til sit arbejde.
FU har de senere år anvendt adfærdsmålinger ved individuelt gennemførte uddannelsesforløb og har erfaret, at det er kombinationen af selve rapporten og ikke mindst opfølgningen af denne, der skaber ændringer i adfærd til det bedre.
Adfærdsmålinger sætter fokus på netop de områder, der gør medarbejderen endnu mere kompetent i sit arbejde, og gør det tydeligt, om der sker forbedringer over en længere periode.
På den måde kan virksomheden sikre, at adfærden virkelig ændrer sig – også når hverdagen melder sig igen efter afslutningen på et forløb eller uddannelse.
Jeg har brugt rapporten i sparringen med underviseren. Det har givet mig en bevidsthed om, hvilke områder jeg skal flytte mig på for at blive en endnu bedre rådgiver. Jeg finder en gang imellem rapporten frem og bruger den som en reminder på, hvor jeg har rykket mig, og hvad jeg stadig kan arbejde med.
Måling af adfærd over tid dokumenterer resultater af ændringer
Adfærdsrapporterne består ofte af tre målinger med de samme spørgsmål. FU bruger dem som nævnt på flere forløb, og anbefaler pengeinstitutter at bruge samme type måling på interne forløb:
- Før-måling: Foretages forud for forløbets start.
Den giver indblik i, hvor medarbejderne står ”ved punkt nul”, og hvad der skal sættes fokus på. - Efter-måling: Foretages lige efter forløbets afslutning.
Her ses, hvordan deltagerne har udviklet sig, og hvilke opmærksomhedspunkter de stadig bør have. - Job-måling: foretages cirka et halvt år efter forløbets afslutning.
Her viser det sig, hvad der er blevet fast praksis, og om dårlige vaner har ændret sig.
De forskellige nedslag i tid gør, at adfærdsmålingen illustrerer, hvordan medarbejderens adfærd ændrer sig over tid. Rapporten viser derfor også de områder, hvor medarbejderen skal fortsætte med at være særlig opmærksom.
Adfærdsmålinger som udviklingsværktøjer
Generelt oplever konsulenterne fra FU meget ærlige svar på spørgsmålene i adfærdsmålingerne, og de er derfor gode at bruge som udgangspunkt for medarbejderens udvikling.
Chefkonsulent Dag Kristiansen: "Når vi giver tilbagemeldinger, og når medarbejderne sparrer med hinanden, opdager de ofte, at der er områder, som er vigtige at fokusere på, idet de gør kundemødet og kundeoplevelsen endnu bedre"
Flere deltagere på FUs adfærdsmålinger har fortalt, hvordan spørgsmålene i adfærdsmålingen får dem til at reflektere og begynde at sætte fokus på ellers glemte områder (eller ’sorte pletter’). Når de får resultatet af rapporten fortsætter denne selvrefleksion, som de også kan bruge til videre dialog og sparring med kolleger, undervisere og nærmeste leder eller mentor.
Den største effekt finder ofte sted, når medarbejderen bruger rapporten til en sparring med mentor eller nærmeste leder. Så kan de i fællesskab prioritere, hvilke indsatser der er de vigtigste lige nu, og hvordan medarbejderen konkret skal arbejde med indsatsen for at få succes i udviklingen hen imod for eksempel den excellente kunderådgivning og kundeoplevelse – eller det indsatsområde, som har igangsat målingen.
Sådan kan en adfærdsmåling bruges konkret
Efter en måling drøfter medarbejderen og lederen resultatet og aftaler i fællesskab 3 fokusområder, og hvilke tiltag medarbejderen skal arbejde med frem til næste måling.
Ved næste måling følger de op på de indsatsområder, de aftalte tidligere og beslutter sig for, hvilke indsatsområder, der nu skal fokuseres på.
Den løbende dialog giver medarbejderen større forståelse for, hvilke indsatser han eller hun skal fokusere på for at nå sine mål om ændret adfærd.
Et succeskriterie for at bruge adfærdsmålingen som et udviklingsværktøj er at rådgiveren får lov til at ytre sig: ”Det er jeg mest stolt af”, og ”Her vil jeg gerne udvikle mig”. Lederen har samme opgave i forhold til: ”Ja – det ser godt ud”, og ”Enig – de to punkter vil være relevante at arbejde med”. Alene denne tilgang skaber en udviklende samtale.
Lad medarbejderne lære af hinanden
Ofte har alle i afdelingen eller teamet svaret på de samme spørgsmål. Således kan lederen se, hvordan fordelingen er i afdelingen, hvordan medarbejderne kan sættes sammen for at lære af hinanden, og hvem lederen kan bruge som rollemodel for en given adfærd.
Adfærdsmålinger afdækker altså ikke kun de dårlige og gode vaner. Som artiklen her viser, er der mange muligheder, når adfærd gøres mere konkret gennem en decideret rapportering.
Når resultaterne af målingen anvendes som et udviklingsværktøj, oplever FUs konsulenter ofte en markant ændring af adfærd over tid.
