Klumme: Derfor er der behov for en stærk læringskultur

Vi skal bruge de enorme mængder af viden og erfaring, der allerede eksisterer i virksomhederne. Vi skal have det hele i spil – og i spil på nye måder
En stærk og dynamisk læringskultur er en kultur, hvor læring og udvikling er sat på dagsordenen. Det er der behov for i finanssektoren, hvis organisationerne skal kunne følge med.

Af Helene Wallentin Nickø, Chefkonsulent, Organisatorisk læring

Alle aktiviteter fører til læring, men ikke alle aktiviteter fører til stærk læringskultur. Derfor er der behov for en ny tilgang til organisatorisk læring i finanssektoren.

For omstillinger og forandringer står i kø i den danske finansielle sektor. Med forandringerne følger et øget behov for kompetenceudvikling og størst mulig effekt og udbytte af alle læringsaktiviteter.

Behovet peger på både individuelle lærings- og omstillingskompetencer, men i høj grad også organisatoriske. Med andre ord, så kalder det på en stærk og dynamisk læringskultur.

Alt om læring i organisationer

Inspiration, cases, gode råd og videndeling

Temadag om fremtidens læring i organisationer

Vi mødes den 30. september i Skanderborg og bliver klogere sammen

Plejer holder ikke

Einstein er (sikkert uretmæssigt) citeret for at have sagt:

Definitionen på sindssyge er at blive ved med at gøre tingene, som vi plejer, men forvente nye resultater

En stærk og dynamisk læringskultur er en kultur, hvor viden flyder frit. Hvor alle er nysgerrige og undrende, og aktivt gør noget ved det, når de støder på noget, der kan gøres bedre.  

 

Hvad enten han har sagt det eller ej, så har han jo ret.

I hvert fald i den forstand, at hvis vi ønsker os mere ud af lærings- og forandringsprocesser, så bliver vi nødt til at gribe tingene anderledes an, end vi plejer.

Vi skal bruge de enorme mængder af viden og erfaring, der allerede eksisterer i virksomhederne. Vi skal have det hele i spil – og i spil på nye måder. Vi skal væk fra, at viden er magt, og i stedet være bevidste om, at viden er kun magt, når den bliver delt. Vi skal i langt højere grad tænke i kommunikation og samarbejde, og i ”os” frem for ”mig”.

Vi er bedst sammen

Fremtidens vigtigste kompetencer er nysgerrighed, åbenhed, lyst og vilje til at lære og udvikle sig gennem hele livet – og en grundlæggende tro på at sammen er vi bedst.

En stærk og dynamisk læringskultur er en kultur, hvor viden flyder frit. Hvor alle er nysgerrige og undrende, og aktivt gør noget ved det, når de støder på noget, der kan gøres bedre. Det er en kultur, hvor læring og udvikling er sat på dagsordenen, og hvor det reelt kan mærkes i alle hjørner af organisationen og i alle processer.

Strategien spiller sammen med – og understøtter – nysgerrigheden og prioriteringen af læring i hverdagen.

Lederne er rollemodeller og sikrer, at læring og udvikling sættes på dagsordenen. Ikke kun til MUS/SUS eller i månedlige opfølgningsmøder - men i alle sparringer, aktiviteter og processer i hverdagen. De går naturligvis selv forrest og viser, at det både er muligt, forventeligt og givende at prioritere tiden til samarbejde, egen fordybelse, videndeling og procesoptimering.

Topledelsen ikke bare tænker det sammen med andre mål for virksomheden – de kommunikerer også, hvordan det hænger sammen.
Den enkelte medarbejder tager ikke bare ansvar for egen læring, men også for teamets og organisationen.

Nysgerrighed og vilje

Min definition af ”ansvar for egen læring” hænger sammen med nysgerrighed og vilje. Jeg forpligter mig til at være nysgerrig – både på processer og samarbejdsformer. Men også på mine kolleger og deres skrivebord. Og så kan fremtidens talent ikke måles på evne, men på vilje og positiv åbenhed.

Vi skal bruge de enorme mængder af viden og erfaring, der allerede eksisterer i virksomhederne. Vi skal have det hele i spil – og i spil på nye måder.  

 

Det handler om hele tiden at tænke min modtager ind i ligningen og være nysgerrig på, hvad der er vigtigt for dem. Om at være nysgerrig på mig selv, og hvordan jeg reagerer i bestemte situationer – eksempelvis når noget virker for abstrakt for mig.

Den korte version er: Hvad kan jeg selv gøre, for at komme ét skridt tættere på en løsning på det vi står med lige her og nu.

Det sker ofte, at ansvaret reelt ikke er mit, eller at jeg i praksis ikke kan løse det. Men jeg kan stille spørgsmål til det, og være positiv undrende. Jeg kan måske starte med at bringe min undring op i mit team – måske er der andre, der har tænkt det samme. Eller måske kender de allerede løsningen? Ellers kan det være at den skal videre i systemet. Men ansvar for læring betyder, at jeg handler på det. Jeg venter ikke på, at andre handler. Jeg gør det selv.

Succeskriterie: At blive klogere

En stærk og dynamisk læringskultur kan vi nemlig ikke tænke os til – vi skal handle!

Derfor skal vi prøve ting af i praksis. Vi skal ud at eksperimentere. Vi skal væk fra store forkromede handlingsplaner, hvor vi kender alle steps undervejs. I stedet skal vi blot vide, hvad vi ønsker at blive klogere på – og så handle på det.

Eneste succeskriterie er at blive klogere. Ikke at lykkes. Ikke at få en helt eksakt effekt. Blot at blive klogere. Blot at tage de første skridt.

Hvad skal være jeres første skridt mod en stærkere og mere dynamisk læringskultur? Det er jeg meget nysgerrig på, og jeg vil meget gerne høre jeres overvejelser. Skriv til mig – så bliver vi klogere sammen.

Helene Wallentin Nickø
Helene Wallentin Nickø
Chefkonsulent og specialist i organisatorisk læring
+45 8993 3339
+45 2235 2759
Nysgerrig – tag fat i Helene


Se alle nyheder

o O o

Seneste nyheder fra FU