Kæmpe potentiale i talentudvikling

Udgangspunktet er ens for de fleste organisationer, der sætter et talentudviklingsprogram i søen. De vil skabe en pipeline af dygtige medarbejdere og sikre fremtidens kompetencer i organisationen.  

Det er ekstremt vigtigt. Konkurrencen spidser til i finanssektoren, og der er to veje til at have dygtige medarbejdere: Udvikle dem, man har, eller tiltrække nye.   

Der er et stort potentiale i at udvikle de dygtige medarbejdere, der allerede er i organisationen. Det kræver en fælles indsats på tværs. Men det er umagen værd, for det skaber ikke bare dygtige og loyale medarbejdere. Det skaber effekt af læring og udvikling af organisationen.  

Talentmiljøer frem for strålende talenter 

Talent er ikke noget, man har eller ikke har. Talent er ikke en iboende kvalitet eller kompetence hos den enkelte. Om de er det eller ej, afhænger af miljøet, de er i. 

Derfor er talentudvikling en strategisk og organisatorisk opgave, hvor fokus flyttes fra individet til miljøet, fra medfødte evner til udviklingspotentiale. Derfor arbejder vi altid med udvikling af talentmiljøer, når vi arbejder med talentudvikling. Fordi talentudvikling mest effektfuldt foregår i samspil med den organisation og de relationer, der er omkring den enkelte.  

Alle medarbejdere har et potentiale. Udvikling af talentmiljøer handler om at skabe rammer, samarbejde, læringsmiljø og opgaveløsning, hvor det potentiale kan udfoldes. 

Tæt på praksis og strategi 

Når vi på FU designer et talentudviklingsforløb, sker det altid i tæt samarbejde med vores kunder. Vi tager afsæt i de strategiske intentioner, værdier og strategiske prioriteringer, der er i den enkelte organisation.   

For deltagerne betyder det, at der altid er en tæt kobling til praksis. Den tilgang giver deltagerne mulighed for at bruge det, de lærer, i deres hverdag.  

Som en central del af talentudviklingen arbejder deltagerne med strategiske projekter. Det er typisk projekter, som har høj prioritet i organisationen, og som deltagerne arbejder med at virkeliggøre eller udvikle i forløbet. Man lærer mest ved at ”blive smidt ud på dybt vand” – og medarbejderne vokser af det.  

På den måde er talentudvikling også altid strategieksekvering. Det vil sige, at der kommer noget konkret ud af det, som også lever efter et afsluttet talentudviklingsforløb.  

Rustet til fremtiden 

Et stærkt talentmiljø betyder, at organisationen står bedre rustet til fremtidens udfordringer. I en tid, hvor der er historisk lav ledighed og stor konkurrence om at tiltrække dygtige medarbejdere i sektoren, er det helt afgørende, at man som organisation arbejder med vedvarende læring og udvikling af de kompetencer, man allerede har i organisationen. Det er der et kæmpe potentiale i.  

Samtidig ser vi, at det skaber store sidegevinster i forhold til trivsel, arbejdsglæde og stolthed over at være en del af en organisation, der målrettet vægter medarbejderens udvikling og udvikling af talentmiljøer. Som konsulent er det en stor fornøjelse, når vi ser mennesker, der laver markante udviklingsspring gennem et forløb – og når vi oplever, hvordan organisationer samarbejder om at få det bedste frem hos sine medarbejdere.   

Lederens centrale rolle 

Ledere spiller en afgørende rolle i talentudvikling. Både i forhold til at få øje på det potentiale, der er i udvikling af medarbejdere. Men også i dagligdagen.  

Det er ikke nok at overlade udviklingen til HR-afdelingen eller tænke, at ”nu sender jeg min medarbejder på kursus, og så er det klaret”. Ledere skal aktivt støtte, guide og udfordre deres medarbejdere i dagligdagen for at fremme deres udvikling. Derfor samarbejder vi i FU med lederne om, hvordan de bedst støtter og guider deres medarbejdere i udviklingen, så det kommer både den enkelte og organisationen til gode.