Spar Nord arbejder strategisk med talent

I Spar Nord er en større andel af bankens ansatte 55+ år. Derfor står banken over for et strategisk vigtigt generationsskifte i de kommende 5-10 år, hvilket de er godt i gang med. 

HR står med en todelt opgave: For det første skal de rekruttere og integrere en større andel af de unge talenter, der i dag er under uddannelse. For det andet skal de skabe gode tilbud til bankens seniorer, så de bliver længere i banken. 

Den opgave står Spar Nord ikke alene med. HR-partner Mark Fjelking kalder arbejdsmarkedet ”blodrødt”: 

”Det er de små generationer, der kommer ud og skal overtage fra de mange erfarne medarbejdere. Samtidig ser vi et arbejdsmarked, der kæmper om arbejdskraften. Så vi er ikke bare i konkurrence med de andre pengeinstitutter om arbejdskraft – vi er i konkurrence med alle brancher.” 

Derfor er talentudvikling, generationsskifte, lederudvikling samt employer branding en del af Spar Nords overordnede strategi. 

Et tiltag er at skrue op for antallet af trainees, så de får flere unge ind. Men i Spar Nord arbejder de i stigende grad med at spotte og udvikle egne ledertalenter. 

”Vi gør en indsats for at finde dem, der vil og har potentialet. Vi hjælper dem med at blive skarpe på, om det egentlig er ledervejen, de skal gå,” siger Lone Qvortrup, der er HR-partner i banken. 

Udover talentet handler det for Spar Nord om at finde kulturbærerne. Derfor har de valgt at lave et skræddersyet Spar Nord-forløb i samarbejde med Finanssektorens Uddannelsescenter (FU).  

”På den måde kan vi gøre det ”sparnordsk”, samtidig med at vi får inspiration udefra,” siger Lone Qvortrup og fortsætter:  

”Vi klarer os godt i Spar Nord, og det er ikke mindst på grund af vores stærke værdier, og de værdier skal være i dem, der får lov til at drive banken videre. På den måde bevarer vi vores DNA.” 

Nogle medarbejdere ved, at de vil gå ledervejen. Andre har ikke tænkt tanken. For at komme hele vejen rundt laver Spar Nord en årlig ledertalentundersøgelse. Når nye talenter kommer på listen, afholder HR karrieresamtaler med ledertalenterne og deres nærmeste leder – blandt andet for at afstemme forventninger.

”Alle ledertalenter kommer efter karrieresamtalen på ”Før du bliver leder”, der er et lederafklaringskursus faciliteret af FU med oplægsholdere fra ledere i Spar Nord,” fortæller Mark Fjelking og fortsætter: 

”Det skaber afklaring. På ”Før du bliver leder” får deltagerne svar på, hvad ledelse egentlig er. Det er ikke bare en flot titel og faglig indflydelse. Der følger også et stort menneskeligt ansvar med. Jobbet som leder indeholder også håndtering af sygdom, medarbejderudvikling og rekruttering. På forløbet finder vi sammen ud af, om ledertalentet også kan se sig selv i dén del af ledergerningen.” 

Nogle af dem, der troede, de skulle være ledere, vælger efter forløbet at sætte dén karrierevej på hold.  

Oftest fordi de finder ud af, at det ikke er personaleledelse, der driver dem, men udelukkende det faglige ansvar. Det vil mange også kunne få, selvom de ikke er ledere.  

”På forløbet finder vi frem til de ledertalenter, der reelt kan og vil varetage et job som leder i banken med alt, hvad det indebærer.” 

Skridt mod ledelse 

Efter forløbet har ledertalenterne fået afklaring. Men de får ikke nødvendigvis en lederstilling.  

”Forløbet giver os et overblik over, hvem der vil, og hvor de vil passe godt ind. De er også blevet klogere på sig selv og på, hvor de skal udvikle sig,” siger Lone Qvortrup.  

Selvom der ikke lige er en oplagt ledig stilling som leder, åbner forløbet op for udvikling. Det kan være uddannelse inden for projektledelse, præsentationsteknik eller noget helt tredje.  

Hvis der er en lederstilling og et godt match, er uddannelsen ”Den nye leder” hos FU en mulighed, som Spar Nord ofte benytter sig af som næste skridt på vejen for ledertalenterne. 

Mangfoldighed og andre profiler i ledelse 

Forløbet med den årlige ledertalentundersøgelse, afklaringsforløbet efterfølgende samt ikke mindst tilvalget af egne talenter ved ledige lederstillinger er med til at synliggøre karrierevejene i Spar Nord.  

Det er med til at gøre det attraktivt at være medarbejder – og til at fastholde talenterne. 

Men derudover giver forløbet også Spar Nord mulighed for at arbejde struktureret med mangfoldighed.  

”Når vi taler om diversitet og mangfoldighed, handler det ikke kun om køn og etnicitet. Det handler også om typer af medarbejdere, og her er forløbet stærkt. Den grundige afklaring er også en afklaring for os og hjælper os til at få en mere mangfoldig sammensætning af vores ledergrupper,” siger Lone Qvortrup. 

Hun tror, at det i første omgang handler om at gøre op med ”plejer”. 

”Det handler om at få øjnene op for bias. Så man ikke altid går ud og ansætter et spejlbillede af sig selv. Forløbet hjælper til med, at vi bliver bevidste om styrken i forskellighed.” 

”I en ledergruppe oplever vi det som værende en fordel, at man ikke altid er ens og dermed enige, men at man kan udfordre hinanden og lære af hinanden,” siger Mark Fjelking.